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老叶这副高姿态的表示，让高胜利连忙以同样的高姿态回应。
“这不就结了？”李思明环顾四周，“没什么大不了的事，说清楚就过去了。不过我们可以从这件事上得到一些启发，或者说疑问。那就是在这个研究中心里，我们应该具有什么样的研究氛围？今天。利用这个机会大家讨论一下！”
李思明随便找了个座位，松了松脖子上的领带。用一个很舒服的姿势靠在椅背上，他就像个变色龙，或者说是装在套子里的人。在通常情况下是西装革履，尤其是在外人的面前，而在公司内部的培训课上，还有这些个研究中心里，他却希望有一个融洽和轻松地氛围。西装革履和一本正经不是他希望看到的科研氛围。
“要我看，在微星公司所有研究中心里，应该配上咖啡机，大家可以在工作紧张时喝上一杯放松放松！”李思明半认真地说道，他见大家都不主动，只好抛砖引玉。
“我看还要准备一些茶。我家乡地龙井最好！”某浙江籍的研究员却认真地说道，“我从不喝咖啡！听说喝咖啡上瘾！”
此君地话让大家忍俊不禁。有了个轻松的开头，大家就变得踊跃起来。七嘴八舌地热烈讨论起来，最后形成四个研究中心及有人力资源部参与的大讨论，这些人都曾在国外不同的大学不同的研究机构，也就是说在不同的研究氛围中工作过，人人都有自己的看法。这一讨论不要紧，集思广益了长达七天之久。
经过讨论，微星科技初步形成了四个科技创新管理地基本原则：
第一，创新源头在于市场对技术的需求。市场需求是技术创新的唯一目的和根本出发点，因此技术目标和技术方案必须是市场驱动型的，而不是个人的偏好！
第二，在创新地过程中，基础研究与科技创新的文化环境以理性批判、合理怀疑为基石，贯彻的是“证伪主义”；科学研究工作中有独立思考地自由、有辩论的自由、有创作和批评的自由，有发表自己的意见、坚持自己的意见和保留自己的意见的自由。但是一旦确立目标和思路，任何人必须服从和服务于这个目标和思路。并鼓励各小组、团队内部及互相之间交叉交流、讨论。
第三，原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构应被以工作小组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员管理，鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议，给员工提供一个关心企业发展、满足了员工自我价值实现的需要，又可以达到提高企业效
第四，鼓励冒险。创新意味着从无到有，开风气之先，因而充满着风险和不确定性。而有风险就意又意味着机会和未来。所以，微星科技鼓败，甚至鼓励犯错误，不以成败论英雄。对各项目小组和团队，单独进行评价和物质奖励，鼓励咬住青松不放松的韧劲和埋头研究的钻劲。这就像踢足球罚点球，如果你不愿意抬脚尝试一下，你就永远也没有罚进的机会，科研本来说是一个高风险的事情。
三个臭皮匠顶个诸葛亮，经过讨论，公司里的科技创新气氛为之一新。老板有时候就是保姆，有时候就是街道居委会热心的大妈，解决四邻八舍的大大小小的纠纷，这要有高素质的要求，不是什么人都能干的。所以让李思明选择，他宁愿选居委会的大妈当法院的人民调解员，那效果一定很不错，说不定，能让相互争吵的不共戴天的青年男女成为恩爱的夫妻。
李思明通过一个简单的争论事件，引发了一个大讨论，得到的却让他本人也感到吃惊的结果。他无疑是一位舵手，从观念、制度、方法、习性、价值多个层面影响着公司内部科研的发展，他不能代替研究员去研究，但却可以发挥自己的引导作用，让整个公司的科研工作向自己希望的方向发展，从这个意义上说，这就是领导和管理。
他对结果很欣慰，其实他自身就是一个模范，他有意无意之中，就起到了言传身教的作用，感染每一个人的创新激情。
就在四大研究中心热烈讨论的时候，曾智等三人从美国赶回了深。这三人满怀欣喜，个个都吃了兴奋剂一般，见到谁都给一个热烈的拥抱，让女职员们避之唯恐不及。
“没啥得意的，一切都在我掌握之中！”李思明口中说对结果不意外，但还是掩饰不住内心之中的得意洋洋之情。
“要我说，阿明的眼光一向不错！”曾智道，“这股票就像是做火箭一般往上窜。”
“是啊，一本万利啊！”渡边更象是在说自己，“要我说，我的眼光也很不错，阿明看投资方向比较准，而我看人比较准！”
“就是到年底了，不知道公司能不能给我这位小股东发点零花钱？”袁侯却看着李思明道。
“你还缺钱花？”李思明笑着道，“公司财政大权都掌握在你的手中，大笔一挥就是上亿美金！”
“我感觉自己就是一帐房先生，光看吃不着！”袁侯道，“或者就像美女隔着防弹玻璃对我卖弄风情！”
“面包会有的，零花钱也会有的。那咱们各自准备一下，后天开一次薰事会会议，看看过去一年我们的成绩如何！”李思明道，“如果花出去的比进项要少的话，可以考虑一下，发一点买年货钱！”
“得，我看我还是到你家过年得了。”袁侯哭丧着脸道，“反正我穷日子过惯了，去你家还能省点！”。